「無煙産業」と呼ばれるホスピタリティ産業は、年々成長を続けるなかで経済構造における自らの地位を徐々に証明しており、求職者に多くの機会を提供してきました。需要が高いにもかかわらず、供給が追いつかないため、レストランやホテルが優秀な人材を確保するうえでは多くの障害が生じています。では、どのようにすれば自社のレストランやホテルが優秀な候補者に魅力的に映り、その能力を自社のために発揮してもらえるのでしょうか。本記事がこの課題の解決に役立ちます。
ベトナムのホスピタリティ産業について
近年、ベトナムの観光業は目覚ましい成長率とともに拡大を続けています。世界観光機関（UNWTO）の2017年の最新統計によると、ベトナムは世界で最も成長の速い観光地10か国のうち第6位、東南アジア諸国では第1位にランクされました。ベトナムの観光産業は毎年平均1,400万人以上の外国人観光客を迎えています。その結果、ベトナムのホスピタリティ産業も目覚ましい業績を上げています。2018年のアジア太平洋（STR）ホテル業績報告書によると、ホーチミン市の客室総数当たり収益（RevPER）は5.1%増加し、約82.06米ドルとなりました。サービス産業の急速な成長に伴い、ベトナムのホスピタリティ・観光システムは、国内外の大手企業からますます長期的な投資を集めており、これはホテル産業が近い将来の飛躍に向けた強い潜在力を備えていることを示しています。残念ながら、ベトナムのホスピタリティ産業は労働力不足の瀬戸際にあります。この問題に対処するには、ホテルのオーナーが従業員を惹きつけ定着させるための具体的な戦略を策定し、ホスピタリティサービスの品質を可能な限り高く保つことが求められます。
ホスピタリティ産業で従業員を惹きつけ、定着させるための不可欠な戦略
1.ホスピタリティ事業におけるプロフェッショナルな職場環境の構築
a.採用と研修のプロセス
まず第一に、リーダーが示したいと考えるプロフェッショナルな職場環境は、採用プロセスにおいて示されなければなりません。厳格かつ透明性のある採用は、ホテル自体の価値を高め、候補者に新しい役割に対して全力を尽くさなければならないと自覚させます。採用プロセスの全体は以下の図にまとめています：
プロフェッショナリズムは、新入社員への十分な研修から生まれます。従業員は自分が大切にされていると感じ、雇用の安定性の高さを実感します。研修と能力開発の目的のために、いくつかのポイントが推奨されます。すなわち、キャリア形成や個人の成長と研修のためのロードマップを策定すること、研修のアイデアを下位から上位へ、また管理職から下位へと取り入れること、社内・外部委託のいずれであっても研修手法を研究することです。
b.ホスピタリティのマネジメントシステム
優れたホスピタリティ・マネジメントシステムも、プロフェッショナリズムを示す要素の一つです。現在では、ホテルの運営中に発生する大量の業務を支援できる多種多様な管理ソフトウェアが存在します。従業員がそうしたソフトウェアを使いこなせれば、より快適に働け、情熱のすべてを仕事に注ぐことができます。
2. 個人の成長の機会を創出する
同じ職位にとどまり続けるような仕事を好む従業員はいません。誰もが貢献し、認められ、キャリアアップすることを望んでいます。したがって、ホテルの管理職は候補者に昇進の機会を提示し、成果を上げれば将来どのような目標や役職に就けるかを明確にしたうえで、それを目指して努力できるようにすべきです。こうすることで、全員が努力すべき目標を持ち、業務のパフォーマンスと品質の向上につながります。この目的を達成するために、ホテルのリーダーは従業員の能力を正確に評価する完全な評価制度を構築すべきです。そうすることで、リーダーは従業員を満足させる適切な育成の方向性を判断できます。
3.求人掲載時にホテルのイメージを積極的に発信する
レストランやホテルに限らず、ほとんどの企業は求人を掲載する際、職務内容や給与にのみ焦点を当て、候補者がその他の多くの要素に惹かれることを忘れています。一方、ほとんどの候補者は、市場における具体的な評判や地位といった理想の労働環境を選ぶ傾向があります。さらに、魅力的な要素にはレストランやホテルでのイベント活動、職場の文化、賞与などがあります。したがって、求人を掲載する際には、職務内容の説明に加えて、ホテルのイメージや運営状況を紹介するための小さなスペースを設け、ここでの環境が候補者にとって本当に良いものであることを示して、候補者を惹きつけるべきです。
4.適切な処遇の提供
a.定期的な報酬
もちろん、従業員が働いて毎月収入を得るだけでは、いつかその仕事を退屈に感じる日が訪れ、オーナーもホテルの運営に対する従業員の貢献に目を向けなくなりがちです。従業員が管理職からの支援を強く実感すると、自分の仕事に対する満足度が高まり、組織へのコミットメントも強まります。したがって、オーナーは報酬と励ましの価値を決して軽視すべきではありません。従業員が自社についてよく話す内容をご存じですか。それは給与と、リーダーが与える行き届いた処遇です。報酬が従業員の定着戦略における中核的な要素であることは否定できません。
b.従業員との良好な関係づくり
どのような職場環境であっても、リーダーと部下の関係はチーム全体の成功にとって極めて重要です。強いプレッシャーの下での仕事や絶え間ない叱責の雰囲気に耐えられる人はいません。特にホスピタリティ従業員の特徴は、ゲストに対して常に友好的で礼儀正しい態度を示すことです。したがって、従業員にプロフェッショナルで思いやりのある仕事ぶりを求めるには、リーダー自身も公平さを示し、従業員にプレッシャーをかけない楽しい職場の雰囲気をつくる必要があります。また、こちらの記事をお読みいただくことで、ベトナムのホスピタリティ産業についてご理解いただけます。まとめると、ホスピタリティ産業における労働力不足という課題に直面するなかで、ホテルのリーダーは上記の戦略を検討し、優秀な従業員を惹きつけ定着させるための自社独自の戦略を構築するとよいでしょう。豊富な人材を擁するベトナムは、実に有望な市場であり、ホスピタリティのリーダーが強固な人材組織を築く機会を生み出しています。
