現在、ベトナムの労働市場は経済の一般的な要請をほぼ満たしています。しかし、新型コロナウイルス感染症（Covid-19）はベトナムの人事活動全般に大きな変化をもたらし、市場での事業展開に一連の困難を引き起こしました。そこで、人事活動に関して外資系企業がベトナムで事業を行う際に直面する5つの最大の課題を以下に紹介します。
1. 職業訓練・技能訓練を受けた労働者の割合が低く、ベトナムでの事業展開に課題
2019年時点で、統計総局によると、全国で職業訓練や技能を有する人材（初級資格以上）の数は全労働力のわずか22.8％を占めるにとどまります。FDI企業において学位や訓練修了証を持たない労働者の割合は従業員のほぼ80％に達しており、この割合は2011年から現在までほとんど変わっていません。
この数字は、現在の社会経済発展の要請と比較して依然として非常に低く、設定された目標も下回っています。さらに、労働力の訓練構造には依然として多くの不合理があります。専門中等教育を受けた労働者や技術系労働者の数は、要請に対してあまりにも不足しています。こうした人材は主に大都市や都市部に集中しています。
2. 量と質の不足がベトナムでの事業展開の課題を生んでいます
全体として、ベトナムの知識労働力は、世界や地域と比較して量と質の両面で依然として貧弱です。科学技術分野の労働者層は、新技術を導入するための要件を満たしておらず、工業化・近代化の目標に欠けています。民間部門の経営管理職層は訓練を受ける機会がほとんどないため、市場や市場メカニズムに関する知識が乏しく、一方でこの種の労働力への需要は、市場の圧力、競争、統合によってますます希少かつ熾烈になっています。ベトナムは高技術および高水準のサービス労働者が深刻に不足しており、特に金融、会計監査、法務、そして主に産業分野で顕著です。FDI企業は現在、ベトナムで高品質な人材を切実に必要としています。
3. 規律を欠いた労働力は、人事活動に関するベトナムでの事業展開の課題の一つです
現在のベトナムの労働力の大半は、産業労働の規律についてまだ訓練を受けていません。労働者の多くは農村部出身で、小規模農業の「重く遅い」働き方を依然として持ち続けており、時間や行動の面で恣意的です。従業員はチームワーク能力に欠け、協力してリスクを負うことができず、個人の主体性を発揮したり業務経験を共有したりすることを恐れます。ほとんどのFDI企業は、正式に採用して就業させる前に、労働者の働き方を再教育するだけで多大な時間を費やさなければなりません。
4. 新型コロナウイルス感染症が労働管理を困難にした
FDI企業が中国から工場を移転する際の移転先としてベトナムを選ぶ重要な理由の一つは、この事業の要件を満たすことができる、高い技能を備えた豊富な人材です。
しかし、膨大な数の従業員を抱え、熟練労働力の訓練と構築を同時に行い、長期的な発展を図り、工場内の各部門間で円滑な生産・事業活動を確保することは、企業の人事管理にとって小さな課題ではありません。
統計総局の報告書によると、2020年12月時点で、パンデミックの悪影響を受けた15歳以上の人々は3,210万人に上り、その内容には失業、休業、交替制休暇、労働時間の短縮、収入の減少などが含まれます。2021年はまた、企業が多くの変化を経験し、中核人材の訓練と育成、エンゲージメントと企業文化の構築、企業管理へのテクノロジー応用の導入に時間と予算の大部分を費やし、この困難な新型コロナウイルス感染症の時期においてより主体的になって新たな成長機会を見出そうとしている時期でもあります。
工場での管理業務については、総人材数が数十万人に上る多国籍企業の工場では、コンベアベルトや異なるグループ、集団、部門で働き、事務所部門と工場部門が存在するため、明らかにコミュニケーションや社内連絡における困難や限界、異質性の欠如が生じ、業務の非効率につながります。
5. 新型コロナウイルス感染症禍における人事再編
「2012年労働法」（2021年1月1日まで有効で、その後は新たな「2019年労働法」に置き換えられます）第36条第10項は、「再編、技術の変更、または経済的理由」による人員削減・余剰の場合に、雇用主が労働者の労働契約を終了させることを認めています。2015年1月12日付の政府「政令第05/2015/ND-CP号」（2018年に改正）は、経済的理由に不況または景気後退を含めるとさらに定義しています。したがって、新型コロナウイルス感染症のパンデミックが不況をもたらしたのであれば（現在のベトナムではまさにそのとおりです）、人員削減による契約終了は正当化され得ると主張できるでしょう。
しかし、ベトナムの労働法の下では、2人以上の労働者が余剰となる場合、雇用主は再編のための「労働力使用計画」を作成し、誰が退職するかを特定し、これを地元の労働組合、または企業独自の労働組合がある場合はその組合に送付しなければなりません。その後、雇用主は労働組合の同意を待つ必要があり、実際には2か月以上かかることがあります。
一部の地元労働組合は、提示された労働力使用計画に同意するかどうかについて明確な意見を示さず、代わりに、企業はベトナムの適用法令と規則に従って労働力使用計画を策定・実施する必要があるとだけ回答することがあります。この場合、雇用主は地元の労働組合と再度協議する必要があり、余分な時間がかかります。
その後、従業員の契約終了の少なくとも30日前までに、省の労働当局に通知しなければなりません。したがって、このような再編のタイムラインは非常に長くなることがよくあります。
退職する各労働者は、勤続年数1年につき1か月分の賃金（労働者が社会保険に加入していた期間は含みません）を、また余剰による契約終了への支払いとして最低2か月分の給与を受け取るべきです。
新型コロナウイルス感染症の感染拡大の影響により、ベトナム市場における人事活動には多くの変化が生じています。これはベトナムでの事業展開における大きな課題であり、企業の人事管理における洞察力と柔軟性が問われるものです。人事分野の第一人者による包括的なサポートをご希望の場合は、お問い合わせください。
