変化が速くダイナミックなベトナムのビジネス環境において、効率的で体系化された人事システムの構築はこれまで以上に重要です。企業が事業を拡大し、この成長市場で優秀な人材を巡る競争を繰り広げる中、現地の法規制と国際基準の双方に適合する人事システムをベトナムで構築する必要性は極めて高まっています。
ベトナムのビジネス環境は、グローバル化の進展、より若くITに精通した労働力、そして変化する労働法とともに進化を続けています。こうした複雑さに対応しながらコンプライアンスを確保し、人事プロセスを最適化することは容易ではありません。そこで重要となるのが、人事システム構築に関する専門知識です。
ベトナムにおける人事システム構築の課題と解決策を理解する
ベトナムの活気あるビジネス環境は、成長と拡大に向けた多くの機会をもたらします。しかし同時に、堅牢な人事システムを必要とするいくつかの課題も生じさせます。ここでは、ベトナムで人事システムを構築する意義と、企業がこうした状況で直面する課題について見ていきます。
法規制とコンプライアンスの課題
ベトナムの複雑な労働法とコンプライアンス要件への対応は、現地企業にとっても外資系企業にとっても困難なものです。同国の法制度は絶えず変化しており、法的なトラブルを避けるためには最新情報を把握することが不可欠です。現地の法規制の遵守を確保しつつ国際基準にも準拠する人事システムの構築は、長期的な成功のために欠かせません。
ベトナムの労働法は、雇用契約、労働時間、最低賃金、社会保険、税務など幅広い分野に及びます。これらの規制を遵守することは、事業運営に悪影響を及ぼす制裁や紛争を避けるために不可欠です。
ベトナムにおける人材の採用と定着
ベトナムは若く活気ある労働力を誇りますが、優秀な人材を巡る競争は激しいものです。優秀な人材を確保しようとする企業にとって、効果的な採用・定着戦略は不可欠です。優れた人事システムは、採用プロセスを効率化し、適切な候補者を特定し、貴重な人材を組織内にとどめるための従業員定着プログラムを実施することを可能にします。
競争の激しい労働市場では、企業は優秀な人材を引き付け、定着させるために自社を差別化する必要があります。競争力のある給与体系、専門能力開発の機会、良好な職場文化の提供は、人材定着戦略を成功させるための重要な要素です。
文化の違いへの適応
ベトナムの豊かな文化的多様性は同国社会の特徴であり、それは職場にも及んでいます。企業は文化的なニュアンスに配慮し、それに応じて人事プラクティスを適応させる必要があります。文化的な認識と包摂性を組み込んだ人事システムは、調和の取れた職場環境を育み、従業員の士気と生産性を高めます。
効果的な人事管理には、ベトナムの文化的規範、コミュニケーションスタイル、社会的階層を理解することが不可欠です。さらに、文化的な祭りや祝日を認識し祝うことは、より結束力があり意欲の高い労働力の実現に貢献します。
ベトナムにおける人事システムの主要な構成要素
ベトナムで効率的な人事システムを構築するには、効果的な人事管理に寄与する主要な構成要素に焦点を当てる必要があります。
採用とオンボーディング
採用とオンボーディングは、優秀な人材を巡る競争が激しいベトナムの企業にとって極めて重要なプロセスです。流動的な雇用市場で適切な候補者を引き付けるには、よく構造化されたアプローチが必要です。人事システム構築サービスは、効率的な採用に必要な技術インフラを提供することで、この段階で重要な役割を果たします。
こうしたサービスは、求人サイトやソーシャルメディアなど各種プラットフォームへの求人情報の掲載を支援します。また、候補者の応募管理、面接の日程調整、経歴調査を支援する応募者追跡システム（ATS）も提供します。さらに、最も効果的な採用チャネルと戦略に関するデータに基づく洞察を提供し、企業の採用プロセスの最適化を支援します。
候補者が選定された後は、円滑なオンボーディングプロセスが不可欠です。人事システムは、契約書や従業員ハンドブックの電子文書管理など、オンボーディング体験を効率化するツールを提供します。これにより、新入社員が必要な情報をすべて受け取り、必要な書類を速やかに提出できるようになります。
給与と福利厚生の管理
給与と福利厚生の管理には、正確さとベトナムの労働規制への準拠が求められます。ベトナム政府は、ベトナムの労働者に対する最低賃金要件、労働時間、福利厚生を規定する多数の労働規制を定めています。これらの規制は、労働者の権利を保護し、公正な扱いを確保することを目的としています。
最低賃金要件、労働時間、福利厚生はすべて、職場を管理する規則や手順である就業規則に盛り込むべき重要な要素です。これらは通常、雇用主が定めるものであり、職場が安全で生産的であることを確保するために設計されています。
これらの要素を就業規則に盛り込むことで、雇用主は法令を遵守し、従業員が権利として受け取るべき福利厚生を提供していることを確保できます。
最低賃金要件
ベトナムの最低賃金は政府が定めており、地域によって異なります。2022年7月1日以降の最低賃金要件は次のとおりです。
- ホーチミン市とハノイ：月額468万ベトナムドン（約192米ドル）
- ダナン：月額416万ベトナムドン（約170米ドル）
- その他の地域：月額325万～364万ベトナムドン（約133～150米ドル）
最低賃金は毎年見直され、調整されます。
労働時間
ベトナムの標準労働時間は1日8時間、週48時間です。
「2019年労働法典」第109条は、労働時間中の休憩について次のように規定しています。
- 2019年労働法典第105条に定めるとおり、1日6時間以上勤務する従業員は、最低30分の連続した休憩を取得する権利を有します。
- 夜間勤務の場合、この休憩は最低45分の連続した時間に延長されます。勤務が6時間以上連続する場合、休憩時間は総労働時間の一部とみなされます。
- 2019年労働法典第109条第1項に定める休憩に加え、雇用主は追加の短時間休憩を特定し、就業規則に明記する必要があります。
残業代
残業は認められていますが、従業員の残業時間は1日における通常労働時間の50%を超えてはなりません。
週単位の勤務の場合、通常労働時間と残業時間の合計は1日12時間、1か月40時間を超えてはなりません。
残業時間の合計は1年で200時間を超えてはならず、繊維、衣料、履物、電気・電子製品の製造・加工、農林水産物の加工、製塩、電力の生成・供給、通信、製油所の操業、給排水などの特定の分野・業務・職種では1年で200時間を超えてはなりません。
2015年6月23日、労働・傷病兵・社会問題省は、政令第05/2015/NĐ-CP号の賃金に関する一部条項のガイドラインとなる「通達第23/2015/TT-BLĐTBXH号」を発行しました。
残業代（=）通常の労働日の1時間当たりまたは1製品当たりの実給与×少なくとも150%、200%、または300%×追加の時間数または追加の製品数
150%、200%、300%という料率は、2019年労働法典第98条に規定されています。特に、残業を行う従業員には、次のとおり、出来高単価または実際の給与に基づく金額が支払われます。
- 通常の日：少なくとも150%
- 週休日：少なくとも200%
- 祝日、有給休暇中：少なくとも300%。日給制の従業員の場合、祝日または有給休暇中の日額給与は含まれません。
福利厚生
最低賃金に加え、ベトナムの従業員は次のようなさまざまな福利厚生を受ける権利があります。
- 社会保険・健康保険・失業保険（SHUI）
- 健康保険：健康保険料率は従業員の月額給与の4.5%です。雇用主が従業員の給与の3%、従業員が給与の1.5%を負担します。
- 失業保険：失業保険料率は労働者の月額給与の2%です。雇用主が労働者の給与の1%、労働者が給与の1%を負担します。
- 強制社会保険：雇用主が従業員の給与の17.5%、従業員が給与の8%を負担します。
SHUIの総拠出率は従業員の月額給与の32%です。雇用主が従業員の給与の21.5%、従業員が給与の10.5%を負担します。
これらの料率は変更される可能性があることにご注意ください。直近の料率は2023年7月に公表されました。
- 有給病気休暇：従業員は、状況に応じて年間30～60日の有給病気休暇を取得する権利があります。この休暇は、短期・長期を問わず、あらゆる種類の疾病に使用できます。
- 有給産休：女性従業員は6か月の有給産休を取得する権利があります。この休暇は出産の前後いずれにも取得できます。
- 有給配偶者出産休暇：男性従業員は、状況に応じて最大14日の有給産休を取得する権利があります。この休暇は新生児の養育のために取得できます。
業績評価と管理
業績評価と管理は、人事システム構築に欠かせない構成要素です。効果的なシステムは、業績目標の設定、定期的な評価の実施、建設的なフィードバックを促すためのツールを提供します。
人事システムにより、管理職は自組織のニーズに合わせた業績評価プロセスを作成できます。各職務に関連する重要業績評価指標（KPI）やコンピテンシーを定義するためのテンプレートも提供します。このデータに基づくアプローチにより、業績評価が客観的で、会社の目標と整合していることが確保されます。
人事システムの業績管理機能により、管理職は従業員の進捗を追跡し、フィードバックを提供し、育成目標を設定できます。この継続的なフィードバックの循環は従業員の成長を促し、組織の成功に大きく貢献し得る潜在能力の高い人材を特定します。
研修と能力開発
従業員の研修と能力開発への投資は、熟練した適応力の高い人材を育成するために不可欠です。人事システムは、研修プログラムの計画、追跡、評価を効率化することで、こうした取り組みを支援します。
人事システムは、企業が人材のスキルギャップを特定し、特定のニーズに対応する研修プログラムを調整することを可能にします。これにより、研修の取り組みが的を絞ったものとなり、より有能な人材の育成につながります。
さらに、人事システムは研修の申し込みを自動化し、出席を追跡し、研修記録を管理できます。eラーニングやオンラインコース管理も容易にし、従業員が研修資料に便利にアクセスできるようにします。人事システムに支えられた、よく構造化された研修・能力開発戦略は、従業員のエンゲージメントを高め、離職率を下げます。
労使関係とコンプライアンス
良好な従業員関係を維持し、労働法の遵守を確保することは、ベトナムの競争の激しい労働市場で長期的に成功するために不可欠です。人事システムは、効果的なコミュニケーションを促し、従業員の苦情を管理し、法令遵守を確保するためのツールを提供します。
効果的なコミュニケーションは、職場の問題を解決し、健全な職場環境を促進するために不可欠です。人事システムには、従業員が情報にアクセスし、休暇申請を提出し、人事部門と連絡を取ることができる従業員セルフサービスポータルなどの機能が含まれることがよくあります。この透明性とアクセスのしやすさが、従業員の満足度とエンゲージメントを高めます。
さらに、人事システムは、従業員が問題を報告し、その解決状況を追跡できるようにすることで、苦情管理を容易にします。これらのシステムは苦情と解決の記録を保持し、同様の問題の再発防止や労働規制の遵守の証明に役立ちます。
また、人事システムは自動化されたコンプライアンスチェックとアラートを通じて、企業が労働規制を遵守することを支援します。雇用契約・協定、労働時間、その他の労働関連事項がベトナム法に準拠していることを確認するためのレポートを生成できます。これにより、法的問題や制裁のリスクが軽減され、企業の評判と財務の安定が守られます。
最後に
急速に変化するベトナムのビジネス環境において、堅牢な人事システムを構築することは単なる必要事項ではなく、競争優位性となります。コンプライアンス、人材採用、文化への適応などの課題を克服することが成功には不可欠です。
Viettonkinは、企業がベトナムで包括的な人事システムを構築することを支援することを専門としています。当社の専門知識と経験を活かし、複雑さを乗り越え、円滑な業務運営と現地法規制の遵守を実現するよう企業を支援します。
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